高端對話(huà)：全球實踐 中(zhōng)國智慧 行業專深 管理提升
“
近日，用友聯合高校、咨詢公司等專業夥伴，充分(fēn)發揮産學研優勢，于用友DHR行業解決方案發布暨人力資(zī)源數智化轉型開(kāi)年論壇上隆重推出27大(dà)行業DHR解決方案，并特别邀請到中(zhōng)國人民大(dà)學商(shāng)學院傑出教學教授馮雲霞、畢馬威（中(zhōng)國）管理咨詢合夥人胡海、德勤咨詢高級合夥人吳俊、安永中(zhōng)國合夥人黃國強，與用友網絡副總裁張月強進行線上線下(xià)直播對話(huà)，對當前人力資(zī)源數智化熱點趨勢展開(kāi)獨家解析。 對話(huà)嘉賓簡介 張月強（主持人）：用友網絡科技股份有限公司副總裁，《運營智能化與數字化轉型》、《三項制度改革與績效管理創新》聯合作者，北(běi)京大(dà)學《人力資(zī)源管理》課程講師，碩士研究生(shēng)導師。 馮雲霞教授：中(zhōng)國人民大(dà)學商(shāng)學院傑出教學教授，多年來從事管理溝通、組織與人力資(zī)源管理和三維行動學習的教學與研究，著有《高效學習密碼：知(zhī)信行三維管理學習》、《管理溝通》等暢銷書(shū)籍。 胡海：畢馬威（中(zhōng)國）管理咨詢合夥人，對數字時代下(xià)新的組織與人才管理提升趨勢、對各類頭部企業組織和人力資(zī)源數字化實踐有深入研究；擅長以整體(tǐ)視角爲客戶解決實際問題，通過賦能爲客戶創造可持續價值；創新生(shēng)态模式及平台化。 吳俊：德勤咨詢高級合夥人，負責多個流程數字化項目的實施，對流程挖掘助力企業HR數字化轉型有深入研究及實踐經驗。 黃國強：安永中(zhōng)國合夥人，擅長從人力資(zī)源戰略、組織發展、人才發展到人力資(zī)源數字化轉型、信息系統規劃與交付落地全流程業務。 （以下(xià)内容根據“用友DHR行業解決方案發布暨人力資(zī)源數智化轉型開(kāi)年論壇”直播對話(huà)分(fēn)享整理而成） 張月強：當今，全球經濟不确定性持續提升，企業所處的環境迎來了前所未有的大(dà)變局。無論是作爲我(wǒ)(wǒ)國經濟壓艙石的中(zhōng)央企業在對标世界一(yī)流企業和管理提升方面的持續創新，還是國有企業三項制度改革的不斷推進，企業向高質量發展轉型是必然選擇。2023年，數字員(yuán)工(gōng)、混合辦公、員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗、員(yuán)工(gōng)服務、員(yuán)工(gōng)福祉、績效管理創新、對标世界一(yī)流、管理能力提升、數智化轉型等必然成爲即将到來的人力資(zī)源管理的主要機遇與挑戰。今天對話(huà)嘉賓将圍繞以上幾個方面發表各自專業見解。 01 馮雲霞：企業的經營方式不同、分(fēn)工(gōng)和作業方式不同以及員(yuán)工(gōng)雇傭模式的差異，都會影響混合辦公的效果和效率。舉例來說，如果企業是知(zhī)識密集型的，借助于數字化技術，混合辦公對于效率影響不是很大(dà)。另外(wài)，如果員(yuán)工(gōng)對自身崗位或角色較爲清晰、個性較爲成熟、自我(wǒ)(wǒ)控制能力強，混合辦公的效率也會不低。從企業的角度講，如果規則清晰、反饋穩态、信息系統的管理和運營要順暢，則能夠保持高水準的員(yuán)工(gōng)動力水平。 從理論上來看，企業組織可持續發展的竅門在于維持組織激勵和員(yuán)工(gōng)貢獻之間動态的平衡。管理者在混合辦公的情況下(xià)，要設計明确的目标機制、共創的協同機制、合理的利益機制和文化信任機制，才能吸引員(yuán)工(gōng)的組織化行爲。與此同時，當員(yuán)工(gōng)感知(zhī)到組織穩定的氛圍、透明的規則、綜合的回報時，也會穩定自身預期的預期，對組織産生(shēng)信任。 胡海：靈活辦公就像一(yī)個潘多拉的盒子，給到員(yuán)工(gōng)更多的自主性和自由性，但同樣企業也會擔心靈活辦公之後，對整體(tǐ)的效率和工(gōng)作産出是否會有影響？ 回歸本質，靈活辦公最重要的還是企業人才策略的問題，特别是在後疫情時代，包括Z世代員(yuán)工(gōng)，有三個重要特點： 1、人才協作社交化——大(dà)家越來越關注公司社區，包括實時通訊、客戶鏈接等，以及越來越廣泛的社交化業務推廣，也就是人才協作； 2、人才管理自驅化——這與新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)特點息息相關，需要更多創新機制去(qù)激發這些員(yuán)工(gōng)的自驅效應； 3、人才發展平台化——企業越來越重視人才資(zī)産，很多人才資(zī)産是“外(wài)借”的，但未來企業可以将其作爲資(zī)産去(qù)運營，人才發展的平台化也會與數智化緊密結合。 混合辦公模式下(xià)，以員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗爲核心的新時代的人力資(zī)源管理有五個根本訴求點： 1、合規性：遠程辦公或靈活辦公，合規性對于某些特殊行業在監管上需要特别注意； 2、管理成本：考慮勞動力成本與業務持續經營之間的銜接關系； 3、生(shēng)産力：在适當的時間地點具備足夠的資(zī)源，員(yuán)工(gōng)資(zī)源的生(shēng)産力如何做出相應适配； 4、能力問題：團隊組織能力如何做相應标準化、沉澱化； 5、持續溝通和文化打造。 以上五個方面是我(wǒ)(wǒ)們看到在新的用工(gōng)環境之下(xià)，能夠讓企業關注員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗平穩過渡、保障整個體(tǐ)系構建的一(yī)種全新投入，提高組織和人才的運營效率。 黃國強：混合式辦公在不同行業中(zhōng)産生(shēng)的業務效果是不同的。例如對于科技型組織、知(zhī)識密集型組織而言，是一(yī)種非常好的新業務模式和形态，能聚焦以業務和績效結果爲導向的組織目标；而對于傳統型組織和勞動密集型組織，更多的是一(yī)種在特殊時期的有效工(gōng)作方式的補充。同時，無論是在哪個行業，混合式辦公均不同程度應用了各類數字化工(gōng)具，亦幫助企業借助新技術達成業務效果、實現業務目标。 02 馮雲霞：結合新作《高效學習密碼：知(zhī)信行三維管理學習》中(zhōng)的觀點，數智化時代的學習意味着适應、演化和重構整合。學習主體(tǐ)既可以是企業組織也可以是個人。學習意味着對過去(qù)的審視、對未來的好奇、對于自身的重構。從組織視角來說，首先要關注數字化條件下(xià)新職業種類的出現。企業爲了适應環境，要注意引進新人才來提升自身的組織力和适應力。其次，要注意将知(zhī)識轉化爲創意産品和解決方案，爲企業持續創造财富；第三要營造文化和氛圍，尤其是領導人要注意以身作則并持續關注知(zhī)識産品的輸出和解決方案的輸出等。從個人角度看，數智化時代的學習更是要和自我(wǒ)(wǒ)發展、自我(wǒ)(wǒ)轉身緊緊聯系在一(yī)起。學習主體(tǐ)有了生(shēng)生(shēng)不息自我(wǒ)(wǒ)演化的心，就能有效防範内卷，保持開(kāi)放(fàng)心态，博采衆長，在不确定性中(zhōng)尋找到确定性。 吳俊：呼應馮教授的組織角度的學習，在服務民營企業的實踐中(zhōng)會發現他們在成長過程中(zhōng)面臨的兩大(dà)問題： 1、團隊不穩定會造成整個企業遭受重大(dà)損失：個人能力和企業能力之間的連接不能形成系統能力，個人能力的喪失會導緻最後整個企業能力出現重大(dà)短闆； 2、個人能力的長期發展會受到企業能力的制約，如何讓企業變成一(yī)個持續學習、持續進步、持續開(kāi)放(fàng)的組織，終極答案就是馮教授提到的組織角度的學習。所以利用數字化手段打造優質的學習平台，這點至關重要。 胡海：從個人層面到組織層面，包括三維體(tǐ)系，比較現實問題都是企業發展到一(yī)定階段，個人能力如何轉化爲組織能力的問題。例如國央企的三年行動改革方案，也是持續促使個人學習，通過個人和組織能力的不斷轉換更好地保證企業的長期發展，這其中(zhōng)就需要數字化應用幫助企業加快或鞏固學習的過程。 03 吳俊：流程挖掘技術在國際上已經有七年的實施曆史，去(qù)年開(kāi)始進入中(zhōng)國慢(màn)慢(màn)嘗試。它的基本原理就是在信息系統中(zhōng)，記錄下(xià)人員(yuán)活動所有的日志(zhì)，去(qù)反映真實的業務運行情況，把所有的數字足迹通過算法的形式可以還原成一(yī)張可視化的流程圖。 流程挖掘的新技術核心應用： 1、看流程本身的執行效率——同樣的業務流程，如研發、銷售、生(shēng)産、采購、客戶轉化等，這些流程的效率如何，堵點在哪兒，根因又(yòu)在哪兒； 2、組織維度的分(fēn)析和挖掘——分(fēn)三個方向展開(kāi)：（1）精細化排班、人力資(zī)源配置是否合理？比如員(yuán)工(gōng)周末要不要加班？五點到六點這個時間段效率高不高？财務共享中(zhōng)心月底是最忙的，月中(zhōng)是不是可以做一(yī)些人員(yuán)調配？這些都是流程挖掘可以清晰回答的問題；（2）決策配置、權限配置是否需要優化？例如，經常看到在審批流程中(zhōng)有10個環節有7個在審核，那流程何談競争力？也許這些流程從來就是秒批的，通過率是100%，這種動作明顯沒有價值，也同樣沒有必要；（3）團隊配置是否合理？舉個例子，通過社交網絡的流程挖掘，發現張三、李四、王五這三個人配對工(gōng)作效率最高。 智能化的這種技術已經能夠生(shēng)成一(yī)幅幅連續的“X光片”，幫助HR真正看透業務的基礎上，将人力資(zī)源管理提升到一(yī)個新的高度，無論是從資(zī)源配置、角色分(fēn)配，還是從架構調整等方面，都是全新的視角。 黃國強：以往說人力資(zī)源管理，要做好戰略、管控、授權、角色、權限等，，其實更多是從靜态的角度看，剛才聽(tīng)完吳總的發言，頗有感悟，企業可以真正從流程挖掘和流程再造的角度來去(qù)滲透到組織的管理和人力資(zī)源管理的方方面面。過程中(zhōng)人力資(zī)源管理的變革和技術的應用是一(yī)種自然而然、水到渠成的效果。 04 胡海：過去(qù)做戰略性人力資(zī)源規劃，大(dà)多是金字塔式的自上而下(xià)的，基于組織、部門、職責等，更多的還是根據現有的組織設置、組織架構、思維方式去(qù)做相應的人才的規劃和管理，HR承擔更多的責任；而現在更多的是“敏捷的人才塑造”，差異在于企業會運用數字化的基礎和平台持續地分(fēn)析人才的影響，并通過自動化部署的數字化工(gōng)具和系統去(qù)反饋給業務管理者或高管，實時調整，更多的分(fēn)析來自于未來的任務和基于客戶的需求，通過數字化手段去(qù)進行相應展現。 人才供應鏈管理，回歸本質，還是勞動力、人本身的洞察。過去(qù)幾年，人力資(zī)源管理模式的變化本質上也是爲了更好地提升員(yuán)工(gōng)整體(tǐ)的感受，勞動力體(tǐ)驗、勞動力塑造、勞動力交付，這三個方面是人力資(zī)源的重點關注。基于這三個關注點，以人爲中(zhōng)心、以勞動力的體(tǐ)驗爲中(zhōng)心的組織，更強調人力資(zī)源管理與業務、與數字化的緊密結合，通過數字化能力更好地賦能業務，增強業務交付，這是我(wǒ)(wǒ)們看到對于數智化時代下(xià)人才供應鏈的新變化。 馮雲霞：數智化條件下(xià)，企業人力資(zī)源管理的角色變得更爲豐富和戰略性。既要能夠助力戰略落地、又(yòu)要和業務同頻(pín)共振、還要注意員(yuán)工(gōng)的體(tǐ)驗。人力資(zī)源的管理模式有三種類型： 1、橫向一(yī)體(tǐ)化：即基于職能進行人力資(zī)源管理，但每個環節，要注意數字化對人力資(zī)源管理内容和方法的影響；數字化能夠促進職能人力資(zī)源活動在線化、實時化和透明化。員(yuán)工(gōng)的體(tǐ)驗會變好； 2、縱向一(yī)體(tǐ)化：企業戰略相對清晰的情況下(xià)，人力資(zī)源管理制度、組織結構、業務流程和企業文化成爲戰略落地的關鍵策略；聚焦和配套是縱向人力資(zī)源管理的關鍵； 3、技術：尤其是數字技術加速人力資(zī)源管理的升級，當企業作爲平台，服務用戶并采購社會人力資(zī)源的時候，人力資(zī)源的角色更多地成爲規則的制定者、過程的管理者和法律風險的管控者。 05 黃國強：構建人力資(zī)源數智化組織是個很大(dà)的話(huà)題。不同的組織屬性(大(dà)型央企、國企、發展中(zhōng)的民營企業等)所處的發展階段不同，面臨的業務和管理挑戰不同，構建數智化組織的實現路徑也各異。但總體(tǐ)來說，所涉及的領域都會包含: 戰略設計、組織治理與發展、人才發展、人力資(zī)源職能設計、人力資(zī)源組織數字化轉型與技術落地等。 綜合而言，數智化組織具備三大(dà)特征，即數字化組織形态、數字化人才和人才數字化、數字化治理： 1、數字化組織的形态 以前我(wǒ)(wǒ)們從組織戰略出發，去(qù)做戰略解碼和績效落地，組織的治理單元要細化到崗位，有細化的崗位說明書(shū)。組織架構相對穩定，變化周期較長。在數字化時代下(xià)，我(wǒ)(wǒ)們看到了無論是傳統型組織還是科技型組織都在以目标和未來任務爲導向，動态調整自己的組織結構，數字化衡量崗位價值輸出和績效産出。我(wǒ)(wǒ)們看到了很多行業中(zhōng)的組織都有了“首席數字化官”的崗位，不僅是簡單的崗位設置，更深入的是，數字化相關崗位和傳統崗位在組織内部形成高度整合的價值鏈。 再從人力資(zī)源組織自身的轉型來看。記憶猶新，十幾年前共享服務的體(tǐ)系剛剛引入國内，中(zhōng)國的企業開(kāi)始探索人力資(zī)源組織按三支柱模型的方式重新布局。時至今日，人力資(zī)源轉型以共享服務爲基礎的實踐在不斷深入和持續。同時引入“數字化組織”這一(yī)内涵。如很多科技型組織将三支柱中(zhōng)的專家中(zhōng)心同時作爲數字化賦能中(zhōng)心，不僅提供政策支持和專家指導，同時整合商(shāng)業智能分(fēn)析體(tǐ)系，提供數字化業務模型參照和指标規範參考等。 組織發展、人力資(zī)源轉型在持續進行中(zhōng)。同時數字化組織形态的産生(shēng)也在同步深入中(zhōng)。 2、數字化人才和人才數字化 RPA、VR、AR 甚至元宇宙等這些新技術的出現和應用将過去(qù)狹義的人才概念不斷延伸和擴展。元宇宙技術甚至可以數字化模拟員(yuán)工(gōng)的未來工(gōng)作場景，與虛拟同事場景化工(gōng)作共事和協同工(gōng)作任務。利用算法下(xià)模拟的數字化的模型和指标，展現準員(yuán)工(gōng)未來的工(gōng)作産出，做好人才吸引和保留，打造雇主品牌。 人力資(zī)源管理的人才總量與結構，一(yī)直是業内實踐的關注聚焦。我(wǒ)(wǒ)們知(zhī)道概念、方法論，也有工(gōng)具。但數據資(zī)産是核心支撐。有了人才的數字化，通過大(dà)數據模型在人才的總量和結構上的叠代分(fēn)析，才能真正實現高質量的人才發展與治理。 3、數字化治理 今天我(wǒ)(wǒ)們談到了很多數智化組織的治理與傳統時代的差異。以“代際管理”方面的數字化治理爲例來看，十幾年前談新生(shēng)代管理，當年的90後員(yuán)工(gōng)更加注重“自我(wǒ)(wǒ)實現和自我(wǒ)(wǒ)價值”。随着年齡的增長，專業生(shēng)涯的發展及個人生(shēng)活訴求進入了新階段。今天的90後員(yuán)工(gōng)更加關注“工(gōng)作場所給自己帶來的專業性提升”，和“總體(tǐ)獎酬”，也就是開(kāi)始關注收入和回報了。有趣的是，今天的職場新人，00後員(yuán)工(gōng)，和他們的90後前輩有所不同，當下(xià)他們更關注的是“工(gōng)作強度不要太大(dà)，可以釋放(fàng)更多時間和精力去(qù)做自己想幹的事情”。所以，不同代際，不同階段，訴求各異。如果沒有數字化的治理，就無法實現數智化組織的管理支撐和目标達成。